當企業考慮采納數字標牌時，通常會將其視為面向客戶的工具，而不是面向員工的工具。原因在于大多數公司并沒有意識到今天的員工究竟是如何脫離的。

    蓋洛普（Gallup）指出，只有不到1/3的美國員工參與工作，這實際上比去年有所改善。超過半數的員工沒有參與，16%的員工則脫離工作。這些數字并不令人鼓舞。

    縱觀勞動力市場成長最新最快的千禧一代，蓋洛普發現，只有25%的人參與其中，55%的人沒有參與，16%的人則處于脫離狀態（總計71%或接近3/4）——整體而言比員工數據略差。事實上，千禧一代是勞動力中參與度最少的群體。

    這些新老員工之間的主要區別之一是他們往往會更加頻繁地換工作。蓋洛普研究表明，60%的千禧一代正在接受新的就業機會。部分是因為他們在公司工作的時間更少。并且他們更加年輕，不太可能具備為某一組織持續工作的責任感。

    不過這也是一種文化，千禧一代更加關注自身并始終追隨自己的夢想，所以不會堅守自己不愿意參與的地方。另一方面，即便就業市場在未來12個月內有所改善，千禧一代參與者也表示64%的機會不會換工作。

    員工保留率很重要。取代一個員工通常需要花費其工資的150%。即便是那些堅持下去的也會影響底線——哈佛的論文顯示，生產力最高的1%的員工每年能為企業增加約5000美元的利潤，而“有毒員工”（toxic worker）則每年花費12000美元。不滿情緒會傳染給他人，無論他們走到哪里，都會降低參與度和滿意度。

    數十篇相關研究和文章顯示，參與的員工具備以下素質：

    更加高效；

    工作時間更長；

    提高盈利能力；

    更多地致力于他們的公司；

    在一份工作上堅守時間更長；

    更具創新性；

    更具協作性；

    幫助培養和諧和社區意識

    然而，許多美國公司仍然無視這一點。Willis Towers Watson 2014全球勞動力研究發現，所有商業部門中有60%的員工缺乏與他們接觸所需的元素。員工自己也意識到這一點——一項心理測量學參與研究表明，82%的員工表示，他們的組織解決參與問題非常重要，69%的人表示參與是他們工作中的“問題”。單純給員工增加薪水其實并不是問題的關鍵——只有12%的員工離開當前的工作崗位是為了獲得更高的薪水。

    那么，員工參與和脫離的原因是什么？組織機構可以做些什么？員工顯然不能自己來完成這一切，他們需要管理層采取主動措施。激勵聘用員工的一件事就是表達認可。根據國家商業研究機構的數據，69%的離職員工沒有受到過管理層的贊賞。49%的員工表示，他們會立即離開當前的工作，找到一家明確認可員工努力和共享的公司。

    清楚的認識對人們很重要。根據戴爾·卡耐基的研究，對于高級管理人員的信仰以及他們所做事情對其社區產生積極影響的觀點也是如此。然而，不是每個經理都有時間去親自告訴人們公司的整體使命，并對每個員工進行評價和贊揚。

    幸運的是，還有一種技術工具可以幫大忙，那就是數字標牌。數字標牌上的信息可以傳達到任何地方，每條信息都可以在滾動的播放列表中重復播放，以便持續曝光。實時數據可以向人們展示他們如何向目標邁進并改版行為。集成的數據饋送可以簡化流程并為人們提供更多的空閑時間。游戲化的解決方案讓人們在不知情的情況下積極參與——他們只是覺得很有趣。